Karabaş Mah. Müneccim Arif Sk. 25/1 İzmit/Kocaeli

Eksen Hukuk » Blog » İşe İade Davası

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş akdi geçerli bir nedene dayanmadan veya herhangi bir neden gösterilmeden feshedilen işçinin, işe geri dönmek için işverene karşı açabileceği dava türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca bu davanın açılabilmesi için belirli süre koşullarına yer verilmiş olmakla birlikte, işçinin kıdemi ve işyeri çalışan sayısı gibi bazı şartların sağlanması halinde işçinin bu başvuruyu yapabileceği belirtilmiştir.

Her ne kadar çoğunlukla halk arasında işe iade davası ile birlikte kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarının da talep edilebileceği düşünülse de, işe iade davası ile bu alacakların talep edilebilmesi mümkün değildir. İşçilik alacaklarına ilişkin dava ayrı bir dava türü olup, bu davaya ilişkin içeriklerimize buradan ulaşabilirsiniz.

İşe iade davasının işçinin lehine sonuçlanması ve kesinleşmesi neticesinde İş Kanunu uyarınca talep edebileceği tazminatlar mevcut olmakla birlikte, bu tazminatların işçilik alacaklarıyla herhangi bir ilgisi bulunmamaktadır.

İşe İade Davası Şartları  

İş akdi geçerli nedene dayanmaksızın feshedilen işçinin işe iade davası açabilmesi için, iş akdinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi haricinde İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen şartlar şu şekilde sıralanabilir:

  • İş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması
  • İşçinin belirsiz süreli iş akdi ile çalışıyor olması

Aynı maddenin devamında ise yer altı işlerinde çalışan kişilerde, diğer işçilerde aranan 6 aylık kıdem şartının aranmayacağı belirtilmiştir.

İşçinin yukarıda belirtilen şartları sağlıyor olması ve iş akdinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi halinde İş Kanunu uyarınca işe iade talepli başvuruda bulunması ve dava açması mümkün olmakla birlikte, bu fesih bildirimine itiraz ve işe iade başvurusunun süreye bağlı şartları aynı kanunun 20. Maddesinde belirtilmiştir.

Bu madde uyarınca iş akdi geçersiz nedenle feshedilen işçinin işe iade davası açabilmek için:

  • Fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalı,
  • Arabuluculuk sürecinde anlaşılamaması halinde, anlaşamama tutanağının imzalandığı tarihten itibaren iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır

Belirtilen süre koşullarına uyulmadığı takdirde, işçinin iş akdi geçersiz nedenle feshedilse ve diğer koşulları sağlamış olsa dahi, işçi bu feshin geçersizliği nedeniyle herhangi bir başvuruda bulunamayacaktır. Bu nedenle iş akdinin geçersiz nedenle feshedildiği durumlarda, hak kaybına uğramamak adına diğer koşulların sağlanıp sağlanmadığı iyice incelenmeli, süre koşullarına dikkat edilmelidir.

İşe İade Davası ile Talep Edilebilecek Tazminatlar Nelerdir ?  

İş Kanunu’nun işe iade davalarına ilişkin düzenlemelerinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve kesinleşmesi durumunda, bu geçersiz feshin yaptırımı olarak işçinin işverenden, en çok 4 aylık ücreti kadar boşta geçen süre tazminatı talep edebileceği belirtilmiştir.

Feshin geçersizliği ve işe iade talebinin kabulü kararının kesinleşmesi durumunda, işçi hem işe geri dönmek için işverene başvuruda bulunabilecek, hem de mahkeme kararıyla hükmedilen en çok 4 aylık ücreti kadar tazminatı işverenden talep edebilecektir.

Feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebinin mahkemece kabul edilerek kesinleşmesi halinde, bu mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işçinin, işverene işe başlama talebiyle başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçinin bu başvurusu neticesinde işveren, 1 ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür.

İşçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmayan işveren, mahkeme kararıyla hükmedilen işçinin 4-8 aylık ücreti arasındaki işe başlatmama tazminatını işçiye ödemekle yükümlü olacaktır. İşe başlama talebi kabul edilmeyen işçi, bu tazminatları talep edebilecek olmakla birlikte, feshin geçersizliğinin tespiti neticesinde ayrı bir başvuru ile kıdem, ihbar tazminatı ve fazla mesai gibi sair işçilik alacaklarını da talep edebilecektir.

İşçinin mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işverene başvuruda bulunmaması durumunda ise, iş akdinin feshi geçerli hale gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşe İade Davası Nasıl Açılır ?

İşe iade davasında diğer koşulların sağlanmış olduğu kabul edildiği takdirde dikkat edilmesi gereken en önemli husus başvuru süreleridir.

İş akdi geçersiz olarak feshedilen işçi, bu fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurmalı, arabuluculukta anlaşılamaması halinde bu anlaşamama tutanağının imzalandığı tarihten itibaren iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu başvuruları süresi içerisinde yapmadığı veya süresi içerisinde dava açmadığı takdirde işçi bu feshin geçersizliğini öne süremeyecek ve işe iade talebinde bulunamayacaktır.

Kısaca toparlamak gerekirse, işe iade davası açabilmek için öncelikle işe iade talebinde bulunabilmek için yukarıda belirtmiş olduğumuz şartların oluşup oluşmadığı kontrol edilmeli, oluşması halinde bu fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde adliyeler içerisinde bulunan arabuluculuk bürolarından başvuruda bulunulmalı, anlaşılamaması halinde bu tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

Arabuluculuk aşamasında anlaşılması halinde ise tutanakta işe başlatma tarihi, boşta geçen süre tazminatına ve diğer haklara ilişkin parasal miktar ve işçinin işe başlatılmaması halinde kendisine ödenecek tazminatın parasal miktarı belirtilmek zorundadır. Bu hususların belirtilmemesi halinde İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer ?  

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nun  20. Maddesinin 3. Fıkrasında işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılacağı belirtilmişse de, uygulamada mahkemelerin iş yükleri ve benzeri nedenlerle yargılama sürelerinin oldukça uzaması söz konusu olabilmektedir.

Eksen Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak alanında uzman iş hukuku avukatlarımız ile herhangi bir hak kaybına uğramadan taleplerinize en kısa sürede ulaşmanız ve yargılama sürelerinin en kısa sürede sonuçlanması adına müvekkillerimizle güven ve şeffaflık ilişkisi içerisinde çalışmalarımızı sürdürmekteyiz.

Dava şartları ve süre koşullarının oldukça teknik detaylarının bulunması sebebiyle alanında uzman avukatlarımızdan hukuki yardım alabilirsiniz.

İşe İade Davasında İstinaf ve Temyiz Süreci

İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile 01.01.2018 tarihinden itibaren temyiz yolu kapanmıştır. Bu kapsamda ilk derece mahkemesinin vermiş olduğu karara ilişkin istinaf yoluna başvurulması halinde Bölge Adliye Mahkemesinin vereceği karar kesin niteliktedir.

İşe İade Davalarında Alt İşveren – Asıl İşveren İlişkisi (Taşeronlar) 

İş Kanunu’nda alt işveren ve asıl işveren olarak belirtilen, halk arasında “taşeronluk “ olarak bilinen çalışma şeklini günümüzde oldukça yaygın olarak görmek mümkündür. İşverenler arasında alt işveren – asıl işverenlik ilişkisinin ispatlanması durumunda, koşulların iki işveren açısından da sağlanması halinde işçinin iki işverene de işe iade talebini yöneltmesi mümkündür.

Talebin ve davanın kabul edilmesi halinde ise,  alt işveren ve asıl işveren açısından “işe iade” ve “tazminatlar” yönünden ayrı bir değerlendirme yapılmaktadır. Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına ilişkin iki işverenin de müteselsil sorumluluğu bulunmakla birlikte, işe iade hükmünün hangi işveren lehine verileceği mahkemece durumun koşullarına göre farklılık gösterebilmektedir.

İşe İade Davası Dilekçesi 

………….. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI :
ADRES :
VEKİLİ :
ADRES :

DAVALI :
ADRES :

KONU : İş akdinin feshinin geçersizliği, işe iade ile birlikte 4 aylık ücret alacağı tutarında boşta geçen süre tazminatı, işe başlatmama halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı talebinden ibarettir. 

AÇIKLAMALAR

Vekil eden, davalı …… şirketine ait ………. adresli işyerinde, …/…/…. – …/…/…. tarihleri arasında ….. olarak çalışmıştır. İlgili işyerinde yüzün üzerinde işçi çalışmakla birlikte işyeri iş güvencesi kapsamında bulunmaktadır. Müvekkilin iş akdi, davalı işveren tarafından geçerli sebep bildirilmeksizin ve savunması alınmaksızın feshedilmiş, bu fesih bildirimi Ek-1’de yer alan belge ile …/…/….. tarihinde müvekkile bildirilmiştir.

Müvekkilin iş akdinin feshi neticesinde yapmış olduğumuz Arabuluculuk başvurusu anlaşamama şeklinde sonuçlanmış, ilgili Arabuluculuk Son Tutanağı aslı işbu dilekçe ekinde sunulmuştur.

Ekte yer alan fesih bildiriminden de görüleceği üzere, müvekkilin iş akdi hiçbir geçerli neden bildirilmeksizin ve savunması alınmaksızın feshedilmiştir. İş Kanunu’nun 18. Maddesinde işçinin iş akdi feshinin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerektiği düzenlenmiştir. Müvekkilin iş akdinin feshinde böyle bir sebebe dayanılmadığı gibi, herhangi bir sebebe dayalı savunması dahi alınmamıştır.

Her ne kadar müvekkilin iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği iddia olunmuş olsa da, bu performans düşüklüğünün tespit edilebilmesi adına aynı işte çalışan diğer işçilerle arasında bir kıyaslama yapılması, bununla birlikte işçinin savunması alınması gerekmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da görüleceği ve İş Hukuku’nun en temel ilkelerinden olan iş sözleşmesi feshinin son çare olması ilkesi uyarınca, müvekkilin iş akdinin bu sebeple davalı tarafından kötüniyetli olarak sonlandırılmasının hiçbir geçerli nedene dayanmadığı açıktır.

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda kısaca izah olunan nedenlerle, davamızın kabulü ile birlikte müvekkilin işe iadesine, mahkemenin vereceği kararın kesinleşme tarihine kadar geçen boşta süre için davacının 4 aylık ücreti kadar tazminatın davalıdan tahsiline, işe başlatmama halinde davacının 8 aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya tahmiline karar verilmesini bilvekale talep ederiz.

İşe İade Davası Emsal Yargıtay Kararları  

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/29740
K. 2005/33234
T. 12.10.2005
• İŞE İADE TALEBİ ( Asıl İşverenle Alt İşverenin Tazminatlardan Müteselsilen Sorumlu Olması – İşe İade Hükmnün Hangi Davalı Hakkında Kurulduğunun Açıklanması Zorunluluğu )
• TAZMİNATLARDAN MÜTESELSİL SORUMLULUK ( İşe İade Davasında Asıl İşveren ve Alt İşverenin )
• MÜTESELSİL SORUMLULUK ( Asıl İşveren ve Alt İşveren Aleyhine Açılmış İşe İade Davasında Hükmedilen Tazminatlardan )
• ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENİN MÜTESELSİL SORUMLULUĞU ( İşe İadesine Karar Verilen İşçi Yararına Hükmedilen Tazminatlardan )
• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATINDAN ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENİN MÜTESELSİL SORUMLULUĞU ( İşe İade Davasında )
4857/m.18
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğinin tesbitiyle işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren, alt işveren ilişkisi bulunduğu, iş akdinin yasada gösterilen geçerli bir nedene dayalı olarak feshedildiğine ilişkin yeterli delil olmadığı belirtilerek davacının işe iadesine ve buna bağlı tazminatlara karar verilmiştir. Mahkemece tazminatlar hakkında karar verilirken davalıların birlikte sorumluluğunun olduğu gözetilmeden ve hangi davalı hakkında hüküm kurulduğu açıklanmadan sonuca gidilmesi hatalı olduğu gibi, iade kararının hangi davalı hakkında kurulduğunun kararda açıklanmamış olması da doğru değildir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile bağlı tazminatlara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı PTT Genel Müdürlüğü, husumet nedeniyledavanın reddini savunmuştur. Davalı şirket ise, sözleşme süresinin sona erdiği ve yeni sözleşmenin de davacı tarafından imzalanmadığı nedeniyle işinin sona erdiğini, bu nedenle davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren, alt işveren ilişkisi bulunduğu, iş akdinin yasada gösterilen geçerli bir nedene dayalı olarak feshedildiğine ilişkin yeterli delil olmadığı belirtilerek davacının işe iadesine ve buna bağlı tazminatlara karar verilmiştir. Karar, taraflarca temyiz edilmiştir.

Mahkemece tazminatlar hakkında karar verilirken davalıların birlikte sorumluluğunun olduğu gözetilmeden ve hangi davalı hakkında hüküm kurulduğu açıklanmadan sonuca gidilmesi hatalı olduğu gibi, iade kararının hangi davalı hakkında kurulduğunun kararda açıklanmamış olması da doğru değildir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Kararın bozularak ortadan kaldırılmasına,

2-Feshin geçersizliğine ve davacının davalı …Temizlik Ltd.Şti işyerindeki işe iadesine,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde, davalılarca müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin gerektiğinin tesbitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacının yapmış olduğu 29 YTL yargılama giderinin davalılardan tahsili ile davacıya verilmesine, davalı yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 YTL ücreti vekaleti davalılardan alınarak davacıya verilmesine,

8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 12.10.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2008/22949
Karar Numarası: 2010/7943
Karar Tarihi: 22.03.2010

İŞE İADE DAVASI SONRASI İŞE BAŞLATMAMA HALİNDE KIDEM İHBAR VE İŞE İADE TAZMİNATININ BAŞLATMAMA TARİHİNDEKİ ÜCRETE GÖRE HESAPLANMASININ GEREKMESİ
FESİHTEN SONRA YÜRÜLÜĞE GİREN TİS ÜCRET ZAMLARINDAN İŞE İADE DAVASI AÇAN İŞÇİNİN SON ÜCRETİNİN BELİRLENMESİNDE DİKKATE ALINACAĞI

4857 s. İşK/21

ÖZETİ: Davacının iş sözleşmesi 30.9.2005 tarihinde fesh edilmiş açmış olduğu işe iade davasının kesinleşmesinden sonra süresi içerisinde işe alınmak üzere müracaat ettiğinde işverence 11.8.2006 tarihinde işe başlatılmayacağı bildirilmiştir. Dolayısıyla 11.8.2006 itibariyle feshin kesinleştiği kabul edilerek bu tarihteki ücreti esas alınarak istekler hesaplanmalıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücret doğru olarak 11.8.2006 tarihinde geçerli olan tavandan hesaplanmış ancak ihbar tazminatı hesabında 30.9.2005 tarihine 4 aylık sürenin ilavesi ile 30.1.2006 tarihindeki ücreti esas alınmıştır. Halbuki davalı işyerinde 1.3.2006 tarihinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiş olup fesih de 11.8.2006 tarihinde kesinleştiğine göre bu tarih de ki alabileceği ücret toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak belirlenmeli dava konusu istekler bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, fark kıdem, fark ihbar, işlemiş faiz alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Davacı işe iade davasını kazanmasının ardından işverene müracaat ettiğinde işe başlatılmadığını kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğini ileri sürerek fark isteklerde bulunmuştur.
Mahkemece fark istekler hüküm altına alınmıştır. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasına esas alınacak ücretin belirlenmesinde uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşullan oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanununun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir. İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.
İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.
Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/ 34595 E, 2009/ 37899 K).
Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur (Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/31546 K).
Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/31214 K).
Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.
16.6.2009 tarihinde yürürlüğe giren 5904 sayılı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı gelir vergisi istisnaları arasında gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından gelir vergisi kesilmemeli, sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir.
Aynı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununa eklenen geçici 77 maddede ise, “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki dönemlerle ilgili olarak 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesi uyarınca işverenlerce işçiye ödenen işe başlatmama tazminattan, damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaz. Anılan dönemlere ilişkin işe başlatmama tazminatı gelir vergisi tevkifatına tabi tutulan mükelleflerin; tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca tahsil edilen gelir vergisinin red ve iade işlemleri yapılır” şeklinde kurala yer verilerek daha önce kesilen gelir vergisi ile ilgili iade esaslan belirlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre daha önce kesilen gelir vergisi tutarları vergi yükümlüsüne iade edilmelidir. Vergi yükümlüsü işçi olup, işçinin fazla ödenen vergiyi ilgili vergi dairesinden talep etme hakkı vardır. Yasada, vergi sorumlusu olan işverene iadeye dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İşçi haksız yere kesilen gelir vergisini ilgili vergi dairesinden talep edebileceğine göre, işverenin aynı tutardan sorumluluğuna dair karar verilmesi mükerrer sorumluluğuna yol açacaktır. Bu nedenle işverence işe başlatmama tazminatından esilerek vergi dairesine yatırılan gelir vergisi yönünden işverenin sorumlu tutulması doğru olmaz(Yargıtay 9.HD. 16.2.2010 gün 2009/29055 E, 2010/ 3626 K).
İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.
Somut olayda davacının iş sözleşmesi 30.9.2005 tarihinde fesh edilmiş açmış olduğu işe iade davasının kesinleşmesinden sonra süresi içerisinde işe alınmak üzere müracaat ettiğinde işverence 11.8.2006 tarihinde işe başlatılmayacağı bildirilmiştir. Dolayısıyla 11.8.2006 itibariyle feshin kesinleştiği kabul edilerek bu tarihteki ücreti esas alınarak istekler hesaplanmalıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücret doğru olarak 11.8.2006 tarihinde geçerli olan tavandan hesaplanmış ancak ihbar tazminatı hesabında 30.9.2005 tarihine 4 aylık sürenin ilavesi ile 30.1.2006 tarihindeki ücreti esas alınmıştır. Halbuki davalı işyerinde 1.3.2006 tarihinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiş olup fesih de 11.8.2006 tarihinde kesinleştiğine göre bu tarih de ki alabileceği ücret toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak belirlenmeli dava konusu istekler bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Düşüncelerinizi Bizimle Paylaşabilirsiniz !

Yorum Bırakın

0 262 331 07 59
Logo
Tam kapanma döneminde alanında uzman avukatlarımız ile online danışmanlık sürecini hemen planlayabilir, yanıtını merak ettiğiniz sorulara 7/24 ulaşabilirsiniz.
This is default text for notification bar