İşçi alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olmakla birlikte, işçilerin çalışma ve emeğinin karşılığı olan ücret, tazminat vb. şeklindeki parasal değerlerdir.
- İşçi alacaklarının bir kısmı (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı vs.) feshe bağlı alacaklar olup iş akdinin son bulmasıyla talep edilebilir kalemlerdir.
- İşçi alacaklarının bir kısmı ise (Ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı vs.) feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.
Feshe Bağlı İşçi Alacakları
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı belirli şartlar altında iş akdi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten iş akdinin son bulduğu tarihe kadar hizmet akdinin devam ettiği bu süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya bir fazla değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları:
- 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olmak
- En az bir yıl çalışmış olmak
- Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması
I-) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İş Kanunu Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
1-)Sağlık sebepleri:
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2-)Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
3-)Zorlayıcı sebepler:
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler – ortaya çıkarsa,
- Kanunda açıkça yazıldığı gibi bu nedenlerden biri varsa işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olur ve yukarıda değinilen diğer şartları da taşıyan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İş Kanunu Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması,
Şeklinde Kanunda işverenin iş akdini haklı nedenle feshedebileceği şartlar sınırlı olarak sayılmıştır. İşverenin yukarıda sayılan bu şartlar dışında kanunda sayılmayan bir sebeple iş akdini sonlandırması haksız nedenle iş akdinin feshedilmesi olup işçi yukarıda değindiğimiz diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Özetle değinmek gerekirse;
Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller:
- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
- Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
- İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
- Kıdem Tazminatında Esas Alınacak Ücret
İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt ücreti (giydirilmiş ücreti) esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzere ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim yapmaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İlgili kanun hükmüne göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.
İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.
İhbar Tazminatında Esas Alınacak Ücret
İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.
Kanun hükmüne göre en az 1 yıllık kıdemi olan işçinin kıdemine göre her yıl için hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır ve işverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur.
Yıllık izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin bir önemi yoktur.
Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.
Yıllık izin alacağı ücret alacaklar gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle zamanaşımı açısından değerlendirilir.
Kötüniyet Tazminatı
Kötüniyet tazminatını, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.
Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez.
Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.
Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları
1- Ücret Alacağı
Ücret ve Ücretin Ödenmesi
Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.
Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.
Ücretin Gününde Ödenmemesi
İş Kanunu Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Ücret Alacağında Zamanaşımı
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.
2- Fazla Mesai Alacakları
Fazla mesai işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir. Haftalık 45 saati aşmasa bile örneğimizdeki gibi 40 saati aşan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak kabul edilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.
Fazla (mesai) çalışma da ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.
Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.
Yine kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)
3- UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)
Genel Tatil Ücreti
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.
İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.
UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)
4- Haftalık Tatil Ücreti Alacağı
İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır.
İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.
Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.
İş Davaları ve Zorunlu Arabuluculuk
İşçi – işveren uyuşmazlıklarında ve özellikle yukarıda bahsettiğimiz işçi alacakları konusunda çözüm yolu olarak İş Mahkemelerinde alacak/tazminat davaları açılmaktadır. Ancak 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk müessesesi gelmiş olup önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı olmuştur.
Dava açmadan önce işçi – işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümü için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulup öncelikli olarak burada alacak ve tazminatlar talep edilip karşılıklı olarak bir arabulucu nezdinde çözüm yolu aranmaktadır.
Taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşabilecekleri gibi arabuluculuk yoluyla anlaşılamaması halinde işçiler, işçilik alacaklarının talebi konusunda dava yoluna başvurarak işçilik alacaklarını talep etme hakkına da sahiptirler.
- İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.
- İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
